パワハラの被害を受けました。どうすればよいでしょうか?

パワハラが違法となるか否かについては、以下の3点を中心にして、総合的に判断されます。
すなわち、①当該業務命令等が業務上の必要性に基づいてなされたものか、②当該業務命令等を行った上司に不当な動機や目的があるといえるか、③当該業務命令等によって部下が受ける不利益が一般的な程度を著しく超えているか、です。
例えば、上司が部下のミスを指摘し、注意や叱責を加えることは業務遂行上必要な程度で認められますが、度を越してしつこく叱責を繰り返したり、人格を否定するような発言で罵るような場合は、違法となると言えます。
したがって、上司の行為が部下の人格権を侵害するか否か、つまり社会的に相当と認められる限度を逸脱した行為であるか否かを判断基準とすることになります。

このようにして、上司の行為がパワハラにあたるとされ、会社が法的責任を負う場合には、パワハラを受けた被害者に対し、①使用者責任を負う場合と、②職場環境調整義務等の注意義務違反を理由として契約上の責任を負う場合があります。

①使用者責任

上司の部下に対するパワハラ行為が、会社の業務の一環として行われたような場合は、使用者は、被害者に対して不法行為に基づく損害賠償責任を負うことになります(民法715条)。

②注意義務違反

使用者は、労働者が働く際に、その人格権を侵されたり心身の健康を損なわれたりしないように配慮すべきという、職場環境調整義務等を負うと考えられています。これは、労働契約に付随して認められるものです。よって、会社がこの義務を怠ったことによってパワハラを受けたと認められる場合には、会社は被害者に対し、債務不履行に基づく損害賠償責任を負わなければなりません。

また、実際に受けているパワハラを止めさせたい場合には、使用者や、実際にパワハラを行っている上司に対して、パワハラ行為をやめることを求める仮処分を申し立てたり、損害賠償を請求することが考えられます。
具体的には、損害賠償を請求する前提として、メモや録音などでパワハラの証拠を残し、使用者に内容証明郵便を送付してパワハラを止めるように要求したり、民事調停を申し立てておくことも有効です。更に、パワハラの程度によっては、暴行罪、脅迫罪、名誉毀損罪等で告訴するといった対処をとることも考えられます。
こうした場合には、専門家である弁護士に相談されることをお勧めします。

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